目录：

• 1、HR如何找到想要的人才？
• 2、公司当中的HR，在面试时应该提问哪些问题？如何发掘人才？
• 3、HR在 *** 新人时，如何才能招到想要的人才呢？
• 4、HR面试时，该如何询问求职者？

HR如何找到想要的人才？

“要招什么样的人才？”想必HR都曾不止一次地问过用人部门这个问题，而每次都能得到不一样的答案，比如要拥有英语六级证书，拥有二级建造师证，拥有教师资格证，等等。于是，HR们按照这些要求去 *** ，遇到能力稍弱的就淘汰。但是也有些时候，用人部门又会说：“能力不是最重要的。”那么，究竟什么样的人才是公司想要的人才呢？

工作内容和岗位需求决定了什么是人才

在前面的内容里，我们提到了一个概念：HR要招的不是能力最强的人才，而是更符合岗位需求的人才。也就是说，只要符合岗位需求的，就是我们需要的人才！因此在 *** 之前，首先要给人才下一个义，只有知道公司想要的是什么样的人才，才能找到公司真正需要的人才。

因此，HR要培养的是岗位需求分析能力，它能让事情变得更加简单。通过对岗位的分析，我们可以了解这些岗位究竟对人才提出了哪些要求。例如：有关工作程序和技术的岗位要求应聘人员具备独立判断和思考的能力，还要求具备高度集中的注意力和较好的记忆力、警觉性、反应能力等。有些岗位还会对求职者的工作经验、生活经历甚至是健康情况等有所要求。岗位要求可以根据经验进行判断，也可以通过统计分析来确定。

另外，在分析岗位需求的过程中，我们也可以梳理出岗位的基本信息，制定职位说明书，包括岗位名称、岗位编号、所属部门、直属上级、职等职级等，这些内容将来都需要详细地介绍给新入职的员工，不妨提前整理出来。

用7W1H法则对工作岗位进行全方位分析

一个公司的岗位可以用具体的数量来表示，但是公司真的需要这么多工作岗位吗？这些岗位上的人是否全部称职呢？这些是很难用三言两语说清楚的。在实际工作中，人们通常用7W1H法则来分析公司的工作内容和岗位需求，以确定公司需要什么样的人才。

7W1H指：什么人（Who)、做什么（What)、何时做（When)、在哪儿做（Where)、为什么做（Why)、给谁做（Whom)、什么资质才可以做（What qualification)以及如何做（How)。

·什么人（Who):做这项工作的人是谁？由谁来承担责任？

·做什么（What):工作内容是什么？体力劳动还是脑力劳动？

·何时做（When):规定期限是多长时间？逾期完成有没有处罚，提前完成是否有奖励？

·在哪儿做（Where):工作地点在哪里？工作环境如何？是厂房，还是办公室？

·为什么做（Why):做这项工作有什么意义？能满足公司哪些需求？

·给谁做（Whom):顾客是谁？是外部客户，还是公司内部员工？

·什么资质才可以做（What qualification):需要满足哪些条件才能胜任此岗位？

·如何做（How):工作程序是怎样的？有哪些工作规范？

公司当中的HR，在面试时应该提问哪些问题？如何发掘人才？

公司当中hr寻找人才应该怎么说的HR，在面试时应该提问哪些问题hr寻找人才应该怎么说？

1.hr面试中常见的问题包括但不限于:你的优势和劣势是什么，你能接受加班吗，你未来五年的职业规划是什么，你期望的薪水是多少，你对我们公司了解多少，你为什么要来我们公司，就这个职位而言，你的优势是什么，当你完成一项具体的工作时，你觉得领导的指示有问题。请简单介绍一下你自己。“请简单介绍一下自己”的潜台词是“请让我在最短的时间内记住你，让我认为你是最适合这个职位的人”。HR做这个题目的意图是观察求职者的口头表达能力，以及是否对自己有正确的认知。所以求职者在求职前一定要仔细分析自己。

2.很多求职者在简历和面试中夸大事实，所以一个看似大材小用的求职者的实际水平很可能只比平均水平高一点点。同理，负责 *** 的人可能会因为害怕招到让自己看起来低人一等甚至威胁到自己职位的人才而直接拒绝。为了尽可能避免这两种情况，人力资源部门有必要与负责 *** 的人员合作，避免这种行为。对于管理层来说，高素质的员工需要的是自由而不是限制，要充分发挥他们的主观能动性。当他们的自由得到保障后，他们“额外”的资历会直接转化为团队的收益，足以弥补雇佣他们带来的高薪、不稳定等劣势。

3.如何发掘人才？初选是一个快速而粗略的选择申请人的过程，可以根据工作所需的某个关键特征进行选择。如果你还准备了职业规划，那么不稳定因素就很可能被避免。你们发出了明确的信号，展示了清晰的计划。如果这个计划足够吸引人，会消除他们的焦虑和不安，安定下来。这个计划应该包含有挑战性的目标或者一些重大项目，能够快速延伸到组织的各个领域，让组织快速找到自己的定位和方向。

HR在 *** 新人时，如何才能招到想要的人才呢？

人才是吸引进来的，如何才能招到想要的人才呢？根据过往经验，可以结合以下三点达成想要的结果。

1.借助第三方，让专业的人做专业的事。如果 *** 人员为初中级员工，可以考虑通过专场 *** 会或RPO形式进行。寻找第三方协助，快速整合全网资源，宣传到位，让更多的人知道相关信息，同时也可以帮助企业扩大品牌影响力，一场 *** 会或者RPO就相当于一次集中的企业品牌推介会。通过第三方进行人员初步筛选，面试通知，可以短时快速的缩小目标范围，同时也可以节省企业人力及时间成本。如果 *** 的人员为高层，则可借助猎头进行对标企业挖猎，目标明确，反馈迅速

2.协调内部管理，缩短面试周期与流程。尽量安排集中面试，且成立面试小组。集中面试既可以节省候选人奔波面试的时间，也可以让面试官提前安排行程集中精力面试，同时也便于企业进行同职位人选对比。成立面试小组，小组成员三分之二通过面试即为通过。既可以避免领导任人唯亲，也可以规避领导因个人喜好拒绝优秀人员。变被动为主动，要把 *** 当作常态化的工作，不能等到用人时才着急芒荒的去招，要做好人力资源规划，并做好人员储备才是上策。

3.做好薪酬预算与把控。一定要做好薪酬预算，避免出现合适的人薪酬无法满足，导致企业与人选双向空欢喜。面试前期就要询问人选意向薪酬，并做好薪酬期望管理。对于拟 *** 的岗位做好工作分析。比如这个刚位的工作内容，这个岗位胜任力。简单的说，你得明白这个岗位是是干啥的，什么样的人适合干这个工作。

HR面试时，该如何询问求职者？

HR面试时hr寻找人才应该怎么说，首先会让面试者来一段开场白，要求做一个相对简单的自我介绍 ，这个一方面是为hr寻找人才应该怎么说了观察应聘者的表达能力 另外也是再度了解应聘者的信息 ，同时HR也可以在他进行开场白的时间内简单地看一下他的简历 ,在这之后 就会结合应聘者的简历和岗位的需求来提出 一系列的问题 ,比如说你有没有这一岗位的相关工作经历 ,你对这份工作的期望薪资是多少 ,还有就是你从上一份工作离职的原因是什么等等 。然后HR会对面试者提出假设性问题，观察应聘者对待问题的处理态度和思方式 ,比如说他会针对自己现在的公司，如果出现什么样的状况，然后需要你提出什么样的解决方案 ，然后这一方案最终能达到的结果是什么 。有的时候 HR在面试时会突然重复 以前已经问过了问题，这种状况不是代表他们把前面所问的问题的答案忘记了，而是在确定你给的答案是否准确 。

在问完这些问题以后HR一般会询问一下你的专业能力，然后会询问一下你相对这个工作的职业技巧能力 ,以此来确认你是否适合担任这个职业 ,在面试结束过后HR一般会问面试者，你是否还有什么问题 这种情况下，并不是希望面试者直接说我没有什么问题了，而是希望他能够在该工作的专业领域内提出一些相对专业的问题，比如说该工作涉及的领域以及是否需要会ps， 是否需要相对的电脑知识 。同时HR也会针对面试者的行为举止 ,穿戴打扮以及各方面进行细致的观察 疑确定面试者是否符合该岗位的要求 ,从而能够为本公司招啦优秀的人才 ,保证公司能够在这种环境下进一步得到提升 。