目录：

• 1、关于确立劳动关系有关事项的通知失效了吗
• 2、与谈人含义
• 3、请问什么叫做“两不找”人员？
• 4、如何认定城市"三无人员"身份
• 5、“两不找”属于何种劳动关系
• 6、员工不告而别或长期不在岗，用人单位应如何处理

关于确立劳动关系有关事项的通知失效了吗

目前，暂时没有出台更改或取缔该项法律的文件，确立劳动关系有关事项的文件具体有以下几个，

1、 《劳社部（2005）12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》》

1.1 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立： 1.1.1用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

1.1.2用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

1.1.3劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

1.2 用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

1.2.1 工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

1.2.2 用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

1.2.3 劳动者填写的用人单位招工 *** “登记表”、“报名表”等招用记录；

1.2.4 考勤记录；

1.3 其他劳动者的证言等。

2.《北京高院、北京劳动仲裁委的劳动争议案件会议纪要（一）（二）》

四、关于劳动关系的确认问题

12、在认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系时，可考虑下列因素：

（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（2）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（3）劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。

13、对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位的管理或支配的人员，应认定其与用人单位之间的关系不属于劳动关系。

14、劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位也长期不再向劳动者支付劳动报酬等相关待遇，双方长期两不找的，可以认定此期间双方不享有和承担劳动法上的权利义务。

与谈人含义

主谈人，是指在谈判中担负主要谈判任务或责任的人。谈判小组中一般都应有一位谈判人员作为该方的主要发言人。他要对自己一方的主要设想、方案和各种意见详细阐述，同时注意聆听对方提出的意见和问题并进行应答。[1]

主谈人应当由头脑灵活，思维敏捷，擅长口才，善于交际并具有相当的专门知识的人担任。他一般是谈判小组的领导人，但有时小组领导人只作为一般谈判人员在二线暗中指挥，主谈人并不是小组领导。[1]

中文名

主谈人

外文名

chief negotiator

概念

在谈判中担负主要谈判任务或责任的人

地位

谈判小组中的主要发言人

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主谈人与辅谈人的确立

主谈人的职责

主谈人的职责有以下几点：[2]

1、代表企业全权负责某项谈判工作，具有法人代表资格。[2]

2、选拔谈判小组的其他成员。[2]

3、拟订谈判计划和谈判策略。[2]

4、监督谈判程序、掌握谈判进度。[2]

5、听取专业人员的说明、建设，协调谈判班子的意见。[2]

6、与谈判对手进行具体交易磋商。[2]

7、落实交易磋商的记录工作，对合同审核、签约。[2]

8、做好谈判的总结汇报工作。[2]

主谈人与辅谈人的确立

确定主谈人和辅谈人，以及他们之间的配合是很重要的。主谈人一旦确定，那么，本方的意见、观点都由他来表达，从一个口子对外，避免各吹各的调。在主谈人发言时，自始至终都应得到本方其他人员的支持。比如，口头上的附和“正确”、“没错”、“正是这样”等等。[2]

有时在姿态上也可以做出赞同的姿势，如眼睛看着本方主谈人不住地点头等，辅谈人的这种附和对主谈人的发言是一个有力的支持，会大大加强他说话的力量和可信程度，如己方主谈人在讲话时，其他成员东张西望、心不在焉，或者坐立不安、交头接耳，就会削弱己方主谈人在对方心目中的分量，影响对方的理解。

有配合就有分工，合理的分工也是很重要的。

1、洽谈技术条款的分工

在洽谈合同技术条款时，专业技术人员处于主谈的地位，相应的经济人员、法律人员则处于辅谈人的地位。技术主谈人要对合同技术条款的完整性、准确性负责，在谈判时，对技术主谈人来讲，除了要把主要的注意力和精力放在有关技术方面的问题上外，还必须放眼谈判的全局，从全局的角度来考虑技术问题，要尽可能地为后面的商务条款和法律条款的谈判创造条件。

对商务人员和法律人员来讲，他们的主要任务是从商务和法律的角度向技术主谈人提供咨询意见，并适时地回答对方涉及商务和法律方面的问题，支持技术主谈人的意见和观点。

2、洽谈商务条款时的分工

很显然，在洽谈合同商务条款时，商务人员、经济人员应处于主谈人的地位，而技术人员与法律人员则处于辅谈人的地位。

合同的商务条款在许多方面是以技术条款为基础的，或者是与之紧密联系的。因此在谈判时，需要技术人员给予密切的配合，从技术角度给予商务人员以有力的支持。比如，在设备买卖谈判中，商务人员提出了某个报价，这个报价是否能够站得住脚，首先取决于该设备的技术水平。对卖方来讲，如果卖方的技术人员能以充分的证据证明该设备在技术上是先进的、一流水平的，即使报价比较高，也是顺理成章、理所应当的。而对买方来讲，如果买方的技术人员能提出该设备与其他厂商的设备相比在技术方面存在的不足，就动摇了卖方报价的基础，而为本方谈判人员的还价提供了依据。

3、洽谈合同法律条款的分工

事实上，合同中的任何一项条款都是具有法律意义的，不过在某些条款上法律的规定性更强一些。在涉及合同中某些专业性的法律条款的谈判时，法律人员也以主谈人的身份出现，法律人员对合同条款的合法性和完整性负主要责任。由于合同条款法律意义的普遍性，因而法律人员应参加谈判的全部过程。只有这样，才能对各项问题的发展过程了解得比较清楚，从而为谈判法律问题提供充分的依据。

请问什么叫做“两不找”人员？

是指企业停产半停产期间无法安排工作，又长期脱离企业自谋 职业的人员。

*** 劳动保障部门的统一解释

如何认定城市"三无人员"身份

指城市居民中无劳动能力、无收入来源、无法定赡养（抚养、扶养）人中的人员·

认定标准：

（一）无劳动能力；

（二）无生活来源；

（三）无法定赡养、扶养义务人，或者其法定赡养、扶养义务人无劳动能力、无生活来源。

“两不找”属于何种劳动关系

所谓“两不找”，是指在由计划经济向市场经济转型过程中以及在企业改制过程中所形成的用人单位与劳动者保留劳动关系，用人单位不安排劳动者工作，劳动者也不领取报酬的一种不规范的劳动关系现象。

“两不找”现象中，劳动者不提供劳动、不领取工资，用人单位还为其保留社保、档案、人事关系，二者之间存在一种若即若离的关系，这种关系法律上到底属于何种劳动关系？本文对此作简要探讨。

一、“两不找”被判补缴社保

吴某系某公司下属企业职工，在该企业的工龄已经23年了。1993年8月，吴某所在的企业被工商行政部门注销，于是企业的上级单位某公司依法承担了该企业的债权、债务，并于同年10月起负责该企业所在职工的安置工作。但吴某未在规定的时间内到某公司报到，此后，吴某一直未与公司联系，公司对吴某也未作任何处理。1995年，某公司根据北京市人民 *** 之一号令的规定，实行劳动合同制时，却未通知吴某来公司签订劳动合同。1999年10月，吴某到公司要求为其安置工作岗位、缴纳1993年10月至1999年10月的养老、失业、医疗等三项社会保险，公司认为与吴某没有劳动关系，拒绝了吴某的要求。吴某于同年10月20日诉至仲裁委，因调解无效，仲裁委裁决公司与吴某签订无固定期限劳动合同；补缴1993年10月至1999年10月的养老、失业、医疗等三项社会保险；支付仲裁期限内的生活费，即1999年9月、10月的生活费，其标准是北京市的更低生活费。

二、“两不找”现象起因

90年代，一些企业因生产不景气，在不安排职工工作岗位、不发职工工资和福利待遇，不给予因解除劳动合同经济补偿金的情况下，让职工离开单位自谋出路。这部分人员有的自己离开企业出去临时做工、打工、开店，经过十几年的拼搏，这些人中有的做了老板，有的仍穷困潦倒。那些在社会上闯荡多年，没有

发财。依然生活无着落的职工，在他们年老体衰之时，自然想到到单位。律师 *** 接待时，见到很多这类 *** 者。

九十年代企业改制造成大量下岗职工，一部分人办理了停薪留职手续，实现了再就业；还有一部分人，根本没有与用人单位签订任何协议，这些人有的在原单位工作十几年，早已达到签订无固定期限劳动合同的条件，但用人单位既没有与之解除劳动合同，给予经济补偿，也没有为其缴纳社保，在达到退休年龄之时，劳动者混的不好，就会找上门来，企业此时已改制变卖，这些人转而找 *** ，成为严重的社会问题。

三、“两不找”现象危害的滞后性

作为计划经济体制下的产物，“两不找”人员的劳动关系远比停薪留职人员难以处理，而且更易发生变化。“两不找”现象是一种不规范的劳动关系，容易引发劳动纠纷，对单位，对劳动者、对社会的稳定都有一定的危害。

首先，“两不找”给用人单位带来一些潜在的问题：一是由于“两不找”实际上是用人单位与劳动者保留劳动关系，所以用人单位应当承担劳动者的社会保险，不如停薪留职，协议自负；二是不能证明“两不找”人员有收入，用人单位将承担其生活费；三是劳动者在外面干不下去了，回来再找单位，要求上岗或要生活费，单位不能不给。“两不找”现象，在当时看来用人单位因未与劳动者解除劳动关系而不需要因解除劳动关系而支付补偿金，但以后发生的费用可能会更大。

四、“两不找”属于何种劳动关系？

劳动合同法实施后，建立、解除、终止劳动关系都应当采用书面形式，“两不找”如果采用书面形式约定，可依照约定；如果没有采用书面形式，那又属于劳动关系中的哪一种形态呢？

在“两不找”现象中，劳动者没有提供劳动，用人单位没有支付劳动报酬，也没有与劳动者解除或终止劳动合同，也就是说，劳动关系没有经过法定程序予以解除或终止。处在一种不确定的状态。

这种不确定状态在法律上如何定性？北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（2009年）第14、劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。两不找不属于自动离职，而属于劳动关系中止，如此后一方当事人提出解除劳动关系，另一方因不同意解除而申请仲裁，劳动仲裁委或人民法院经审查后如认为上述解除符合法律有关规定的，应当确认解除从北京市的规定可以看出，“两不找”实际属于劳动关系的中止，也就是劳动关系暂时处于停顿状态，在这种情况下，劳动者可随时要求上班，也可要求解除或终止劳动关系。如果劳动者选择履行劳动合同，用人单位应安排其工作岗位；如果劳动者选择解除合同，用人单位应给予经济补偿。

员工不告而别或长期不在岗，用人单位应如何处理

关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第十四条规定：劳动者长期未提供劳动，用人单位叉未依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。如此后一方当事人提出解除劳动关系，另一方因不同意解除而申请仲裁，劳动仲裁委或人民法院经审查后如认为上述解除符合法律有关规定的，应当确认解除。依据此规定，用人单位可以不承担“两不找”期间“应尽”的义务。

但审判实践中，员工主张“两不找”期间的权益时，仲裁或者法院有时会以用人单位怠于行使管理权的过失，给单位施加压力，有可能会认为：单位这么长时间不行使解除权，是不是单位在行为上已经默许员工的缺勤行为了？

鉴于以上情况，提出如下两点建议

首先，要明确规章制度，尽量做到有章可循、有法可依。

其次，处理要及时、果断。制定再好的制度，如果没有合理的操作，在实际管理工作中将无法发挥有效作用。