目录：

• 1、企业是因为什么而招工难呢？
• 2、能不能给我点相关资料？
• 3、小公司为何招人难、留人难、管人难？问题出在哪里？
• 4、小企业招人难咋办？
• 5、企业招人难如何解决？
• 6、中小企业招人留人难，怎么办？

企业是因为什么而招工难呢？

企业招工难的原因：一是经济回暖，东部地区的企业生产订单增加、短期内用工需求迅速加大，而中西部地区农民工就地就近转移就业增多，减少了农村劳动力到东部沿海地区就业；二是以80后新生代为主的农民工对增加劳动报酬、改善劳动条件、享有公共服务等方面，提出了新的要求；三是企业招工对技术工种需求加大，而大量的农民工职业技能素质相对较低。据有关人士分析，造成招工难有多方面的原因。从大的方面讲，一是近年来国家对农业产业政策进行调整，农副产品价格不断提升，各项税费优惠政策逐步落实，使一部分农民不再出来打工；二是西部大开发带动了部分欠发达地区经济发展，一部分剩余劳动力就地消化，造成我市外来劳动力减少；三是随着时代的推移，过去一家多子女的现象少了，农村子女初中毕业继续读书的多了，这些都导致了农民工总量的减少。另外，眼下农民工获取就业信息的渠道增多，农民工 *** 意识也在不断增强，不少农民工开始有组织、有目的地流动，散兵游勇少了。而且，他们打工的特点是哪里条件好就到哪里去，反正都是打工，所以频繁更换工作地点的现象司空见惯，这就直接导致了劳动密集型用工企业人员流动性大。

能不能给我点相关资料？

统计资料表明在我国的工商注册企业中， 中小企业占了99%，其产值和利润分别约占 60%和40%；而且中小企业还提供了75%的 城镇就业机会；此外，中小企业在满足人们的 多样化需求，培养企业家、进行技术创新、参 与专业协作等方面都具有重要的作用。中小 企业在一定程度上影响地区乃至国家的经济 繁荣和社会的稳定。它有很多自身方面的优 势：机动灵活、善于应变、组织机构简单、工 作效率高、勇于创新，富于进取等等。从1998 年起， *** 有关促进中小企业发展的各种投、 融资政策，外贸政策以及相关的社会服务体 系的改革措施相继出台，1999年4月，《中小 企业促进法》调研起草工作也开始进行。可 见， *** 对中小企业的重视程度越来越高。 从经济的发展过程中我们不难看出，中 小企业为社会提供了最生动活跃的经济图景。 然而，现实中我们又不得不清醒地意识到中 小企的这种优势的潜在性，可能性，劣势的现 实性，必然性。和国有大企业相比，中小企业 在人力、物力，才力等方面是非常逊色的。大 气业凭借其名气，实力，具有很强的竞争能 力。中小企业如何利用好国家、社会提供的机 遇，扬长避短，获得长期生存与持续发展的动 力和能力，是当前面临的一个非常严峻的课 题。虽然，中小企业的成功依赖于多方面的因 素，笔者认为，人才战略应该是整个企业发展 战略的核心，尤其是人才的引进问题，如何突 破这个缺口，对其他问题的解决会起到很大 的导向作用。下面我们就从当前我国中小企 业的人才引进现状和原因入手，来寻求一条 适合它自己发展的道路。 一、当前我国中小企业人才引进的现状 由于企业本身的规模很小，成长快，专业 能力不足等原因，在中小企业人才引进中出 现了“常来常往”的 *** 怪圈，找人难，招对 难，吸引难，留住难，用好难的问题屡见不鲜。 二、中小企业人才引进问题出现的具体 原因 1.社会环境 现实社会并没有为其营造一个适当的成 长体制、文化和环境，尤其是 *** 部门在这一 方面做的还不够积极主动，虽然一直在努力。 2.企业自身的结构 “狭隘的人才观”到“全面的人才观”，即从单 纯的技术人才观到多氧化，多层次性的全面 人才观的转变；从“人才完美”到“人才不完 美”的观念的转变；从重“学历”到重“经验” 观念的转变；从“片面的人才需求”到“全面 人才需求”观念的转变，以及使用人才的观念 的转变。 3.创造吸引人才的各种条件 (1)科学合理的价值定位——有效的绩效 评估和薪酬体系 给予员工客观公正、全面准确的评价，激 励员工的工作热情，配之以有特色的灵活的 薪酬制度和完善的福利保障制度，来增强人 才对企业的归属感。 (2)职位的升迁 创造恰当的非物质条件，也是吸引人才 的一种重要手段，其中职位的升迁便是满足 人们精神需求的一种方式，也是对自我的一 种认证与安慰。 (3)创造自己独特的企业文化 一个好的企业文化可以激发全体员工的 热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力 地为实现企业战略目标而努力，而且是留住 和吸引人才的一个有效手段。 (4)运用股权、红利 通过将个体利益和企业的利益统一起来 的办法，在企业内构建“利益共同体”，增强 人才的责任心，激发积极性和创造性。 (5)完善企业自身的人力资源系统 人力资源管理是企业发展的巨大动力， 我们的中小企业同样可以结合国情和自身特 点，形成一套有中国特色的中小企业人力资 源管理系统。例如，可以借鉴国外的人力资源 管理 *** ：“抽屉式”管理、“危机式”管理、 “一分钟”管理、“破格式”管理、“合拢式”管 理、“走动式”管理，等等。在借鉴的同时，给 予一定的创新，形成先进的人才管理系统，从 而吸引更多的人才。 另外，我们还可以有其他的一些 *** 来 解决中小企业的人才引进问题。比如说树立 良好的企业形象，作好日常管理，等等。 随着经济环境的不断改善，我们相信中 小企业定会根据内外环境的实际情况，因地 制宜的制定好自己的各项发展战略，真正发 挥在国民经济中的重要作用。 我国中小企业的人才引进 杜琳琳孙彩霞唐山工业职业技术学院 [摘要]中小企业在人才引进方面存在着比较严重的问题，本文从它的问题现状及 原因入手，试图来寻求一条适合中国国情的人才引进道路。 [关键词]中小企业企业文化人力资源系统 划体系，忽视人力资源的重要作用。 3.缺乏竞争力的薪酬和福利 中小企业的工资水平和社会福利在人才 市场上是严重缺乏竞争力的。不管是生产规 模还是人员、资产拥有量以及影响力都要小 于大企业。有时中小企业为了降低成本，在薪 酬和福利方面根本就没有鼓励措施，这就更 使人才望而却步。 4.企业本身的行业特点 中小企业一般规模小，资金少，企业知名 度低，有的企业位于中小城市，城镇，甚至偏 僻的地方，很难引进人才。 5.缺乏良好的企业文化 企业文化作为一种无形的制度和成文的 制度一样，可以深刻影响企业的发展。积极向 上的企业文化可以推动企业发展壮大，颓废 消极的企业文化则可以把企业引向破产的边 缘。企业文化如此重要，但遗憾的是我国的一 些中小企业，往往忽视对自身企业文化的培 育和投入，使自家企业在五彩纷呈的企业堆 里黯然失色，相形见绌。而在兵不见血的市场 上则只有招架之功，无还手之力，总是处于劣 势。员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感 不强，造成个人的价值观念与企业的理念的 错位。这成为中小企业难以吸引与留住人才 的一个重要原因。 三、针对以上情况，解决中小企业人才引 进的问题应该从以下几个方面入手 1.创建有利于中小企业发展的社会环境 一方面，中小企业在社会发展中具有举 足轻重的影响，另一方面，中小企业又存在这 样那样的先天不足，因此关心中小企业，支持 中小企业，帮助中小企业应该成为各级 *** 各项政策和工作的重点。国家 *** 应该设置 专门的中小企业人才资源支持系统、机构及 专门针对中小企业的人才资源专家，并与非 官方的中小企业服务机构或大学、研究部门 联合，或出资建立中小企业大学，把一些大 学、研究机构的科研成果转化为生产力。另 外，为了带动和鼓励中小企业对人才的重视 和培养， *** 可以在人才引进上给予适当补 贴。 2.改变观念 注重人才的引进，明确人才的含义，重视 参考文献: [1]董克用向叶峰:人力资源管理概论 [M].北京:中国人民大学出版社，2003 [2]张炳申:中小企业人力资源管理研究 [M].广州:暨南大学出版社，2004 [3]何燕珍:国外企业薪酬政策及其对我 国企业的启示.外国经济与管理，2002年6 月

小公司为何招人难、留人难、管人难？问题出在哪里？

劳动保障不完善。

很多小企业因为各种原因，无法为员工缴纳劳保，有可能给他们同等水平的工资。但养老保险是抵御通货膨胀最稳定的方式，也是退休后维持正常生活的基本保障。医疗保险是员工健康和突 *** 况的保障；失业保险是职工失业时生活的基本保障。这些都不是工资可以替代的。

职位与实际情况不符。

在小企业磨练出来的人，很多时候都是多才多艺的。因为企业人手不够，出现小企业找人难了“一职数职”的情况。而且企业在 *** 能力强的人才时，很容易面临尴尬的局面。比如，当人才为老板制定出更优化的流程和制度时，老板可能需要配合，但当老板发现这种改变特别大，需要大量的精力和物力时，很多老板就望而却步小企业找人难了。这就导致了人才得不到充分的重用，以至于无法施展，这也是人才不愿意留在小企业的原因。

管理制度不完善

小企业容易出现的管理模式是集权管理。这种管理模式基本不涉及流程化、制度化的企业管理，完全按照老板的既定思路来管理。这种管理理念，缺乏组织，分工明确，也导致企业不被主流职场人看好。基于以上原因，我们可以看到小企业的一些普遍缺点。而小企业只要找准问题，改变思路和 *** ，让企业更有活力和潜力，就能吸引更多的人才。

对于求职者来说，在公司工作要么是为了钱，要么是为了成长，但这几点小公司很难满足。小公司因为财力人力小，不拖欠工资就很不错了，更别说高薪了；在小公司工作看似锻炼人，但要做的事情太多，很难形成专业的系统成长。再加上公司盈利能力弱，说不定哪天倒闭了就不知道了。

小企业招人难咋办？

1.充分利用 *** 渠道小企业找人难，搭建展示平台。小企业要扩大 *** 渠道小企业找人难，尽可能将一些渠道揽入怀中。小公司相比大公司小企业找人难，平台和机会吸引力都处于劣势小企业找人难，因此，为了更好地 *** 和留住人才，让小企业找人难他们能更好地发挥自己的优势，给他们一个展示自己的平台也是非常重要的。事实上，对于小公司来说，老板更多的是需要扮演“导演”的角色，把各种舞台道具、场地、角色等准备好，至于表演的事，就让他们自由发挥，这样才能更好地解决小公司招人难的问题。2.小公司招人难是需要通过建立健全的培训体系来得到改善的，挖墙脚、找猎头，都属于临时抱佛脚，根本无法长期合作，只有通过企业培养员工，让员工参与公司的成长历程，找到归属感。如果小公司没有专业人员和财力资源进行培训，可以充分利用自己的资源，如产品经理直接到新产品培训，建立一对一导师制度，尽快帮助新产品进入团队。

3.小公司要选择适合自己的人才，在选人、用人时切忌追求“贪大求全”的误区，满足自己的虚荣心，总是把学历、经历、年龄、性别甚至容貌等列为首选或者必选。许多小公司在 *** 时往往不顾现实情况，提出的都是“国家重点机构毕业，本科或研究生教育，工作X年以上”等条件，小公司需要明白的是所谓“人才”的条件，不是受过高等教育就一定是高水平、工作能力强。为了 *** 这种人才而付出了高昂的代价，既花了钱又没做好事，更容易形成小公司招人难的情况。4.小公司既然招人难，为何不将人事管理的事情交给外包人员来做。小公司成立初期，公司因为人手紧缺，一般公司的处理办法就是指派行政文员去解决 *** 的问题，但是普通文员都不是人力资源行业出身，难免会出现招到人不合适或者招不到的现象。在这样的前提下，将 *** 的事情制定给职业经理人（比如温州 *** 网上就有很多专业人士）来全权负责，花最少的钱来达到更好的效果，岂不更划算？

企业招人难如何解决？

近几年，不光是毕业生找工作难，单位招人也比较难，找一个能留得住，比较靠谱，愿意踏踏实实干活的人更难。现在刚毕业的大学生，不管“985”、“211”还是普通院校，也不管学历和专业水平的高低，对单位的要求都比较高，月工资不能低于5000，工作的环境不能太差，得交五险一金，得提供学习和成长的机会。面对这样一个现状，企业在招人的时候，应该有所变化，注意以下几个方面。

一、应该了解不同院校不同专业毕业生的特点

一个企业的发展，不同岗位需要招收不同的员工，对员工的专业知识、性格、人品都具有一定的要求。在招人之前，企业应该根据往年招人的情况，对不同院校毕业的学生的素质和能力有一个大概的预估，只有缩小搜索的范围，才能减少工作量，提高招人的成功率。

二、企业应该放低姿态

如果企业老感觉自己很牛，给人一副高高在上的感觉，让很多求职者望而却步，这样就会失去很多机会。正所谓：“海纳百川，有容乃大。”只有企业放低自己的姿态，才能吸引更多的应聘者，才能有机会 *** 到合适的人才。

三、尊重每一位应聘者

企业在招人的时候应该尊重每一位应聘者，让应聘者感到被尊重的感觉，这样即使由于别的原因，没能录取对方，应聘者也会对企业进行一个积极的宣传。有可能，推荐更合适的同学来企业应聘。否则，对方对企业的负面评价也会影响到企业的形象。

中小企业招人留人难，怎么办？

中小企业！

*** 人员、留住人员都难！

因为员工都是人，人小企业找人难的天性就是趋利避害，小公司给人不稳定没未来的感觉。

1、有学历有能力的自然希望向上走，提高行政级别管理更宏观的事物、处理更重大的问题。你愿意放权吗小企业找人难？

2、没有能力的新人，你给他锻炼机会，成长了，有能力了，自然也要提高待遇，但是处于公司发展的预算，又没有给员工预期中的待遇，当然也要走人的。

3、有没能力有懒惰的，你也不想留下。

办法有，最重要的就是尽快跨过发展呢的瓶颈，当公司有一定规模，有待遇空间、有看得到的实力地位，那么员工就会自然考虑稳定发展比跳槽好，当然要有人性化的建设，有企业感情的留人计划。

要展示出公司的未来，看得到摸得着，让员工安心、放心、在公司发展是有前途有钱途，那么自然不会那么容易流失人财，也容易 *** 到人才。

中小企业在留住人才方面也必须更加用心。遗憾的是，有的企业以为招到人就万事大吉，等到员工提出辞职才以升职加薪来挽留，可是此时员工往往去意已决，企业即便短暂留人，也只是多了一些缓冲时间来寻找替代者而已。

►►合理的薪资待遇

职场中人需要金钱才能养活自己和家人，他们的付出也必须得到物质上的肯定。因此，只要条件允许，公司有责任提供尽可能有竞争力的薪资和福利待遇。同时，公司应按时发放薪资，并尽量通过银行发放，还必须按规定缴纳社保和住房公积金。

►►良好的工作环境

良好的工作环境，不仅包括优美温馨的办公室和先进的设施设备，更在于合理的作息时间、友善的工作氛围和明确的岗位职责、人性化的制度流程，做到知人善任。让每位员工都能自信、愉悦地发挥所长，并能兼顾工作和生活，全面提升职业自豪感和幸福感。

►►优质的企业文化

公司应持续推进企业文化建设，从核心价值观、经营理念、服务理念、人才理念、愿景、发展目标、使命、行为规范、制度流程等方面着手，使员工和企业产生理念共鸣，增强员工的归属感。

►►广阔的发展前景

公司应从能力提升、职位晋升和事业成就等方面，努力为员工创造良好的发展前景：

其一，提供更多培训和锻炼机会，使员工在熟练掌握本职工作有关知识和技能的同时，还能增长阅历和提升管理、领导能力。

其二，建立灵活、高效的晋升机制，特别是确立“能者上，庸者下”的原则，让优秀员工拥有更广阔的升职空间。同时，应建立明确的换岗机制，让有志员工实现职业转型。

其三，针对部分核心管理者和员工，可考虑给予一定的股权或期权激励。若员工有意离职创业，也可引导他们成为公司的原材料、OEM/ODM供应商或客户等合作伙伴。

如何减少员工离职的损失？

中小企业的人手有限，通常是一个萝卜一个坑。一旦有人离职，而替代者未能及时到岗，不仅会增加直接上司和其他同事的工作量，还不可避免地出现工作效能的落差。特别是销售人员在离职前夕可能消极对待客户跟进和收款工作，离职后则可能带走客户，对公司造成难以挽回的损失。就此，以销售部门为例，建议企业从以下几个方面着手：

►►建立市场调研与客户信息反馈制度，要求销售人员出差后必须提交市场调研报告，并按周提交客户信息反馈表，以及时掌控客户情况。

►►设立专职的跟单（销售助理或商务）和 *** 人员，避免销售人员独自跟进客户，减轻对特定销售人员的依赖。

►►针对销售业绩占前10%的大客户，公司中高层应亲自参与跟进。

►►建立定期对账制度，确保客户欠款限制在既定比例。若单一客户的欠款超过授信额度或未按帐期还款，则必须督促销售人员加大催款力度。若仍未及时回款，则应考虑暂停供货。

►►通过联合参展、联合推广等深化双方合作关系，并努力使客户的客户认同公司和品牌和产品，提高客户改换供应商的成本和风险。

►►清理销售业绩长期排在后5%、增长潜力有限且信誉不佳的小微客户，集中资源培养优质大客户，使销售人员即便带走小微客户也无法对公司造成损失。

前面我也回答过类似问题，我觉得小企业留不住人主要以下几点原因：

1、企业发展前景不好，很多员工一眼就能望到头，所以离开，选择更好的发展平台！

2、企业薪资太低，如果企业薪资高的话，还是可以留住不少人的！

3、员工感觉憋屈，觉得公司的氛围不好，在公司上班心里不自在，也可能选择离开！

4、还有些就是因为，现在的年轻人随性，任性，工作中受了点小批评，就赌气辞职，这也是有的！

针对具体问题，具体分析

1、如果你的企业没什么前景，就是没实力，要想留住人那几乎是不可能的

2、针对工资低的原因，企业可以提高那些能给企业发展做出巨大贡献的员工较好的福利待遇，社不孩子套不住狼吧

3、要营造良好的工作环境，让员工在公司感觉到家的温暖

4、针对年轻人受了点委屈就辞职的，感觉没啥办法，要走留也留不住，这类人估计对公司也不会有什么很大贡献

中小企业招人留人难，主要体现在几个方面。

1）首先是 *** 渠道单一。中小企业因为知名度的原因，很多应聘者本身不知道哪个中小企业在 *** 且即使知道了，也很难有兴趣关注，主要是相对大型企业，中小企业面临更大的经营风险。

2）中小企业 *** 难还体现在其给出的薪资待遇吸引力不够，相对大企业，中小企业本身在早期发展阶段，没有足够的资金实力，因此给出的待遇自然与大企业存在差距

3）中小企业留人难主要体现在中小企业一般缺乏系统管理，缺乏对员工的整体愿景引导，且加上中小企业本身因为客户需求变动频繁导致其变动频繁，对于员工造成更大的挑战。

那我们作为中小企业如何改变这个现状呢？

1）首先，中小企业要多方出击，多找渠道，寻找自己想要的人选

2）其次，在初期 *** 方面，中小企业一定要发挥自身相对于大企业的优势，增加自己的吸引力，主要体现在以下几点：

3）中小企业还有一个应该更加注重的就是公司整体管理水平的提升。这个不仅仅对于 *** 和留住员工有利，而且有利于中小企业本身的长期 健康 发展。那么中小企业应该主要关注哪些管理呢？首先应该有一个整体的管理 *** 论，比如从战略梳理到运营数据闭环的分析，其次要针对愿景部分要进行充分的讨论，也要充分卷入中小企业的所有管理层和员工，使得大家不仅目标明确且对于未来有充分的信心，并且通过目标分解，大家还能将远景目标逐步分解为部门和每个人要完成的一个个任务，从而真正实现从战略到执行的落地。如果中小企业能真正的实现这样的管理，则公司发展方向清晰，大家目标一致，员工有干劲，自然也会吸引大批志同道合的员工，长期来说，企业也会逐步发展起来，业绩持续上升。

很荣幸回答能回答你的问题！我自身是刚刚创业失败的小工作室，吸取了一部分经验教训，分享给你希望有用。

关于招人:

1、渠道在现在 社会 得要广泛，因为现在首先会选择喜欢的工作，所以范围广一点说不定也能吸引一部分其他行业正在观望的人才。

2、 *** 不需要过于正式，现当代的应聘人员需要开怀畅谈，反而更能选到合适的人选。

关于留人:

1、能否留住想要的人才，其实领导的个人魅力也很重要，要让员工觉得跟着这个领导，自己能够少走很多弯路，学到东西，而不是一味地看着员工闲下来就觉得自己的工资发的不值，只要做好了工作，可以让他们放松一点。

2、想要的人才，很多人都会有一种怀才不遇的心理，所以老板也需要根据人员的能力，及时给予鼓励和认可，并且及时调整合理的薪酬与岗位。

3、部分企业 *** 了应届生，也要重视起来，培养出好的苗子也要予以重视。要丢弃以前那种看着年轻需要打磨锐气的心理，可以相应去教导，但是不要成为某些中层压榨的免费劳动力，新奇的思想有新鲜的血液，说不准才能在现今 社会 崭露头角。

如果我的想法有用，谢谢支持[祈祷][祈祷]

众所周知自从改革开放以后，中小型企业如春笋般快速发展，这些不仅解决了劳动就业问题，还拉近了城市与农村的差异，激活了 社会 的经济发展！

但中小型企业都存在一个通病，招人难留人更难的问题！那应该如何去解决这个问题呢？

一般来说中小型企业基本都是家族企业，在人才引进上更多的是靠老板的魅力以及格局吧，企业也谈不上什么管理、体制；个人认为，要改善这个现象需要从内而外的打破家族企业管理的现象，有能力者上，没能力者下；从而养成竞争机制，让员工具有狼性思维；

下面具体说下，招不到人留不住人的具体原因吧！

之一、 *** 信息与求职者不符合；

第二、求职者与企业待遇不符合；

第三、求职者思想与企业管理文化存在差异；

第四、企业没有系统性的培训体系；

那应该怎么做才能改变现状？

之一、明确 *** 用人需求，针对岗位编制确定的 *** 要求；

第二、企业待遇明确化，与求职者沟通，说明晋升机制；

第三、指定明确的企业愿景，与员工沟通、培训，建立良好的感情基础，提高员工的归属感！

人是企业生产力，是企业非常宝贵的资源之一。说找人难留人难的企业是没有搞清楚人性，读过很多管理类书籍，听过太多心灵鸡汤，做过无数与人打交道的工作，有规律有原则，有技巧有 *** ，最后都绕不开人性。

读懂人性，理解与尊重是前提；了解需求是重点；认知并满足是途径；认可并有所回报是根本。

用最实际的语言概括一下。

*** 的多，应聘的也多，你情我愿的非常少。

现在的生活压力之大，让每个成年人或者说职场人都处在一个想离开不敢辞职的状态。

因为七零后可能在企业已经稳住了，不会轻易离开，但是竞争力以及对于企业的贡献和创造价值的空间也趋于稳定。

八零后如果有两个孩子，再还房贷车贷，上有老下有小，当然是选择工资高待遇好的企业，所以，如果大部分人都这样想，那么就会不断有企业 *** ，不断有员工辞职，成为一个职场循环现象。

同时，九零后和零零后作为职场新军，对于在一个公司持续作战，奋斗终身的工作理念，已经不再是他们择业的首要诉求。

招人难留不住人是需求和给予不相匹配。

如今大学生毕业工作上当受骗的新闻也层出不穷。

需要解决根源问题就是，企业要发展，员工也要生活。

当彼此达到一个平衡的时候，可能会有所改善。

中小企业留人难，无非大多因为这俩点

我是一个中小企业的HR,我来回答这个问题。

中小企业在所有企业中占比相当大：据说总数有2600万家，占比97%。中小企业解决了很大的就业问题。但招人和留人都很难，这是不争的事实，这可能有以下一些原因：

拖欠薪资或者不兑现承诺

这是许多中小企业招不到人的重要原因，试想员工到该拿薪水或者兑现承诺的时候，企业主来个薪资拖延、所要兑现的承诺到年底再说，这个月拖下个月，没完没了。

“好事不出门，坏事传千里”，这个问题会很快会在周围扩散开来，特别在内陆省份的中小企业，他们都在本地招人，这样的信息一发布还有谁愿意到你的企业工作？

制度不健全、执行制度不公平

我所说的制度，不单纯指考勤等约束员工的制度，更是指诸如工资核算制度、年假制度等与员工利益相关的部分。有了这些制度，可以向所有员工证明，企业不是在这里短期经营，而是有自身长期的发展目标，也希望员工和企业一同发展。

员工是出来工作挣钱，会这山望着那山高，当有更好的机会出现时，就会转投他人门下。如果我们的企业有健全的制度，加上合理的福利待遇，就可以减少人员的不正常流动，同时也会招来更多所需要的员工。有时候，人情也是一种留人的方式。

小企业在日常的企业管理中，往往对一些员工很放松，对另外一些员工严苛，很难让员工觉得企业在公平、公正的解决问题。让一些员工受委屈，结果就是人走茶凉。

环境差，员工的劳动安全没有保证

我们是从事机械加工行业的企业，到过许多同类型的企业，看到的情况是差的：原材料随意堆放，铁屑堆积如山，老旧的行车依然在员工头顶上来回穿行、不少人穿着拖鞋短裤在车间走动。厂房周边连棵树都没有，钢板、角钢等原材料也是随处码放。恶劣环境条件会让有能力的应聘者中止脚步，哪怕是多给钱都要多考虑考虑。

针对以上原因，中小企业还是要从改变自身做起，首先就是不要拖欠员工的薪资，因为这个是少不了的； 其次可以依据企业现状和近期的发展目标，制定各项管理制度，这其中要明确的就是福利制度，并遵照执行，让所有员工找到归属感；然后就是注意企业自身的形象建设，这样的内外兼修，打造成一株梧桐树型的企业，何愁招不到、留不住员工。

我是一个小企业的HR ，欢迎关注和评论。